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「OKY」という悲鳴を聞いたことがありますか？
お前が（O）、ここに来て（K）、やってみろ（Y）の略。

「現地の声」はスルーされた挙句、
「中国ビジネスに入り込めていないのは、駐在員の実力不足」と言われた日にゃ、
「お前が（O）、ここに来て（K）、やってみろ（Y）」ですよね（笑）

現地責任者のいない、日本国内（本社）にて「中国ビジネスについて」好き勝手に議論され、
自社社員の意見は耳に入らないけど、謎の第三者の声はよく届く........
で、「駐在員を支援する」ではなく、「駐在員を戦犯扱い」する（怒）
意外や意外、こういう話が少なくない。

「現地の声」を無視したくせに、
「中国ビジネスに入り込めていないのは、駐在員の実力不足」と難癖つれられたら
いや、ほんと、たまんない。

詰まるところ、
「駐在と現採が抱える構造的な問題」を解決できなければ、中国ビジネスに入り込めない！

どういうことかと申しますと、超優秀な「現採」（現地採用）が現れても、
「駐在並の待遇を提供できない」「駐在になれるキャリアパスがない」など問題ですよね？

「現地スタッフの現地採用」であれ、「日本人スタッフの現地採用」であれ、
ソノ人が優秀かつ信頼できるのであれば、「駐在並の待遇」を与えるべきではないでしょうか？
で、なければ、「優秀な人間が去り」、いつの間にか「人材の墓場」に......
日本企業からすれば、「海外ビジネス」＝「特命係」みたいなモノです。
杉下右京さんが在籍していれば、どれだけ優秀な人間が去ろうが、なんとかなりそうですが、
そんな都合のいい「相棒」どこにいるねん（笑）

「上海ビジネス・成功」する上で、優秀な人材（人財）が不可欠！！！！
「グローバル競争に勝つ」ためには、いかに「グローバル人材」を採用するか、また活用するかです。
が、しかし、一般的な日本企業が採用している「駐在制度」には、致命的な欠点がある。
「駐在員」と「現地採用」の能力と成果が同等であれ、「現地採用は駐在員の待遇を得られない」。
なるほど！、でしょ。
要するに、「成果の差でなく出自の差」が存在しております。

おやおや？

グローバル最適経営がデキていない（人材活用や組織マネジメントが未熟）会社が、
「中国事業の主役は現地社員の皆さんです」「当社は現地化を進めていきます」と
声高々に宣言したところで、聞いてる人からすれば、はぁいぃ？状態。
なんかバカみたいじゃないですか？

結果、有能な「現地人現地採用者」が離れ、有能な「日本人現地採用者」も離れ、
気がつけば「人材の墓場」になる。細かい所だけ気になるのが日系企業の悪い癖。

あともう一つだけ（人差し指を立てる）

めちゃくちゃ「会社に貢献」しても、「現地社員」は「経営層のポスト」に手が届かないってハナシ。
つまり、「努力が報われない」「出世できない」コトが大前提ですよね？
それでも、頑張る人がいれば、ソレすなわち希少種。

「駐在と現採が抱える構造的な問題」があるのですが、とりわけ「上海・日系・中小零細企業」は、
グローバル人材獲得の重要性は理解しているが、人材活用や組織マネジメントについて、些か理解不足です。

「上海ビジネス」で活躍する、仕事のデキる日本人ビジネスパーソンのなかには、
「駐在と現採が抱える構造的な問題」を解決すべく奮闘されています！！
改めて言うまでもなく、この問題を解決できなければ、スタッフが「切磋琢磨」しない！
当たり前ですよね？
「成果の差でなく出自の差」であれば、誰がソノ会社のために頑張るの？
「次のステップ」がなければ、志の高い人は去ります。

表面的な問題を刈り取るだけでは、問題は何度も繰り返されます。
問題が繰り返されない「仕組み」＝「駐在と現採が抱える構造的な問題」の解決です。

が、しかし、ですよ。
このような「現地の声」はスルーされた挙句、
「中国ビジネスに入り込めていないのは、駐在員の実力不足」と言われた日にゃ、
「お前が（O）、ここに来て（K）、やってみろ（Y）」
あのボケえええええええええええええええええええええええええええええええええええええええええ。
僕としたことが、ハシャギ過ぎてしまいました。迂闊でした。
失敬。

日本本社の皆様へ、よろしいですか？
まともな海外駐在員を「捨て石」にするな！！

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